News | | 19.07.2019 News Der neue Grillfaktor für das Q2 ist da. Wie hat sich die Lage im 2. Quartal entwickelt? Den größten Überhang an offenen Stellen, mit 27x mehr Stellen als Bewerber verzeichnet diese Mal das Fachgebiet Psychiatrie und psychotherapeutische Medizin. Auf ... | | |
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Mag. Walter Pansi, Leiter Bereich "Gesundheit" Diakonie de La Tour |
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In Bereich der psychosomatischen Versorgung von PatientInnen sind neben einer qualitativ hochwertigen ambulanten oder stationären Therapie vor allem der niederschwellige Zugang zu entsprechenden Behandlungsmöglichkeiten sowie eine funktionierende Nachbetreuung wichtige Erfolgsfaktoren. Während in großen Teilen der psychiatrischen Nachversorgung und auch in der Behandlung von Suchterkrankungen die Nachbetreuung bereits einen selbstverständlichen Standard darstellt, ist dies im psychosomatischen Bereich bislang kaum gebräuchlich. Die Ergebnisse des psychosomatischen Nachbetreuungssettings im Krankenhaus Waiern der Diakonie de La Tour, welches nun bereits das dritte Jahr erfolgreich betrieben wird, zeigen eine hohe Effektivität dieses Nachbetreuungsangebots wobei insbesondere die hohe Wirksamkeit der längerfristigen ambulanten Nachbetreuung, unabhängig von Alter und Geschlecht, zu betonen ist.
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2/2014
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Prim. Univ.-Prof. Dr. Jörg Tschmelitsch, FACS, Ärztlicher Direktor Krankenhaus der Barmherzigen Brüder St. Veit/Glan |
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Jedes Unternehmen vor allem aber Einrichtungen im Gesundheitswesen leben von Einsatz, Empathie und Enthusiasmus ihrer Mitarbeiter. Gerade in Zeiten immer knapperer Ressourcen ist die Bindung von guten Mitarbeitern an das Haus eine Notwendigkeit. Entsprechende Rahmenbedingungen, faire finanzielle Abgeltung und Möglichkeiten zur Weiterbildung müssen, angepasst an die Ziele der Krankenhäuser daher gewährleistet sein. Man wird als leitender Mitarbeiter mit Führungsverantwortung auch gut beraten sein flexible individuell angepasste Dienstmodelle für die Mitarbeiter anzubieten.
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12/2013
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Harald Sinnhuber, MSc. (NM), Pflegedirektor Bezirkskrankenhaus St. Johann in Tirol |
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Der Schlüssel des Erfolgs eines Krankenhauses liegt bei den Führungskräften. Professionelle Führung ermöglicht es Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern sich zu motivieren und optimiert die Arbeitsprozesse. Künftige Führungskräfte auszuwählen, systematisch einzuarbeiten, zu fördern und langfristig an den Betrieb zu binden, stellt für ein Krankenhaus damit eine wichtige strategische Aufgabe dar. Führungs-kräfteentwicklung ist die Entwicklung fundierter Führungskompetenzen, sprich Persönlichkeitsent-wicklung. Diese Führungskräfte können konstruktiv mit Konflikten umgehen, sich auf die verschiedens-ten Persönlichkeiten über ihre Kommunikationsstile einstellen sowie Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter begeistern, eigene Ideen einzubringen. Die Entwicklung solcher Kompetenzen ist die Grundlage dafür, dass wir als BKH St. Johann auch in Zukunft Erfolg haben werden. Dieser Weg beginnt mit einer professionellen Auswahl künftiger Führungskräfte, deren zeitgerechten Bereitstellung in Form eines Führungskräftepools und dem frühzeitigen Beginn individueller Führungskräfteentwicklung.
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11/2013
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Mag. Karl Schwaiger, Pflegedirektor a. ö. Krankenhaus Hallein |
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Motivation, also Leistungs-Bereitschaft ist nicht alles! Um die Mitarbeiter-Zufriedenheit zu steigern braucht es die gezielte Förderung der Leistungs-Fähigkeit und die Verbesserung der Leistungs-Möglichkeit!
Das ist das Ergebnis einer aktuell im a. ö. Kranken-haus Hallein durchgeführten wissenschaftlichen Studie zur "Arbeitsmotivation von diplomierten Gesundheits- und Krankenpflegekräften und Pflege-helferInnen" (Zeinzinger N., 2013).
Dabei wurde festgestellt, dass vor allem inhaltliche Aspekte der Arbeit wie z. B. die Identifikation mit der Aufgabe, das Betriebsklima und das Führungs-verhalten der unmittelbar Vorgesetzten, also die immateriellen Anreize einen höheren Stellenwert einnehmen, als die materiellen.
Die Steigerung der Leistungsfähigkeit kann z. B. durch die Förderung der persönlichen beruflichen Weiterentwicklung, durch weitere gezielte Maßnahmen der betrieblichen Gesundheitsförderung, ebenso wie durch Stärkung der interdisziplinären Zusammenarbeit gelingen. Die Verbesserung der Leistungs-Möglichkeit kann durch den gezielten Einsatz von hoch qualifizierten MitarbeiterInnen in speziellen Einsatzgebieten mit entsprechender Übertragung von Verantwortungsbereichen erzielt werden.
Literatur: Zeinzinger, N. 2013: Arbeitsmotivation von diplomierten Gesundheits- und Krankenpflegekräften und PflegehelferInnen" Am Beispiel der a. ö. Krankenhauses Hallein unter Berücksichtigung spezieller Aspekte verschiedener Motivationsanreize; Master Thesis, Donau Universität Krems
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10/2013
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Alexandra Lambauer, MBA, Pflegedirektorin, Akad. Sozialmanagerin A. ö. Bezirkskrankenhaus Kufstein, Tirol |
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Um ein attraktiver Arbeitgeber zu sein und zu bleiben, setzen wir für unsere Mitarbeiter auf viele gesundheitsfördernde Maßnahmen, bieten zahlreiche Fortbildungsmöglichkeiten im Haus an und vertrauen auf wertschätzende Führungskräfte. Die Pflegedirektion steht jedem im Haus für ein persönliches Gespräch offen. Neben der geforderten fachlichen Kompetenz möchten wir so die zwischenmenschliche Qualität fördern: Sowohl in der Betreuung der Patienten als auch im kollegialen Umgang miteinander ist sie eine wichtige Säule für einen attraktiven Arbeitsplatz. Gesundheitsförderung, Coaching, Supervision und Eltern- und Altersteilzeitmodelle sind auch der Schlüssel, Mitarbeiter zu motivieren und sie gut im Pflegeberuf zu halten. Wir leben ein umfassendes „Employer Branding„ als unternehmensstrategische Maßnahme, um letztlich die hohe Pflegequalität in unseres Hauses zu sichern.
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8/2013
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Silvia Zolda, Pflegedirektorin Krankenanstaltenverbund Rottenmann/Bad Aussee |
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Der Anteil der multimorbiden Personen mit großem Versorgungsbedarf, sowie der PatientInnen und Angehörigen mit guter Informiertheit und hohem Anspruchsniveau steigt. Damit erhöhen sich die Anforderungen für die Pflege. Die Pflege ist eine Kernkompetenz des Krankenhauses. Um Pflegequalität bieten zu können, müssen PflegemitarbeiterInnen kompetenz- und qualifikationsbezogen eingesetzt werden, sodass Unter- und Überforderungen vermieden werden. Der Altersdurchschnitt der beruflich Pflegenden hat sich in den letzten Jahren kontinuierlich erhöht. Daraus ergeben sich spezielle Herausforderungen für das Management, da mit zunehmendem Alter das Belastungserleben steigt und sich körperliche Einschränkungen, Burnout und Krankenstände häufen.
Die Umsetzung von entsprechenden Maßnahmen liegt nicht nur in der Verantwortung der Organisati-on, sondern ebenso bei der persönlichen Einstellung der Pflegenden, ihrer inneren Haltung und aktiven Bereitschaft eigene und pflegerische Ziele zu realisieren.
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6/2013
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Elisabeth Marcher BSc., Pflegedirektorin / Patientenmanagement St. Josef Krankenhaus GmbH Wien |
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Das Qualitätsverständnis des St. Josef-Krankenhauses mit geburtshilflichem und onkologischem Schwerpunkt greift weit über die medizinische Versorgung hinaus und äußert sich in der intensiven persönlichen Zuwendung zu den Patienten. Um dies zu ermöglichen ist eine klare Akzeptanz der Arbeitsteilung zwischen den Gesundheitsberufen, neben der guten interdisziplinären Zusammenarbeit, enorm wichtig. Die Umsetzungsqualität wird wesentlich von den bestehenden Rahmenbedingungen beeinflusst. Daher spielt für uns die systematische Personal- und Führungskräfteentwicklung durch ein breites Weiterbildungsangebot für Mitarbeiter eine große Rolle.
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5/2013
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Michaela Wutti, MBA, Pflegedirektorin, Akad. Sozialmanagerin Krankenhaus Spittal/Drau GmbH |
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Unsere PatientInnen kompetent zu betreuen, stellt für uns zunehmend eine Herausforderung dar. Sowohl die aktuellen gesellschaftlichen Entwicklungen (Demographie, „Ärztemangel“, steigender Kostendruck...), als auch das steigende Anspruchsdenken aller Beteiligten potenzieren diese Herausforderung.
Mit effizienten Prozessen, flexiblen Strukturen, sachlichen Entscheidungen und eine von Respekt und Wertschätzung geprägten Kultur stellt sich das A.ö. Krankenhaus Spittal an der Drau täglich dieser Aufgabe. Durch MitarbeiterInnen der entsprechenden Qualität und Quantität ist dies möglich.
Pflegen kann nicht jeder – Fachwissen muss erworben werden!
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4/2013
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Kornelia Fiausch, MAS, Pflegedienstleiterin LKH Villach |
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Die Qualität von Personalentwicklungsarbeit misst sich darin, wie Bildung-, Förderungs-, und Organisationsentwicklungsprozesse angeregt und unterstützt werden.
Das heißt, dass nicht nur Wissen, Fertigkeiten und Fähigkeiten vermittelt werden, sondern ein organisatorischer und vielmehr noch kultureller Rahmen geschaffen wird, diese in einem reflexi-
ven und verantwortungsvollen Miteinander weiterzuentwickeln.
Hier hat das LKH Villach mit dem Villacher Modell des Patienten-orientierten Qualitätsmanagements einen Weg beschritten, der von den Mitarbeitern akzeptiert und damit auch gelebt wird, was
sich unter anderem in Auszeichnungen wie „Attraktiver Arbeitgeber Österreich“ und dem Staatspreis für Weiterbildung letztlich aber vor allem in einer hochqualitativen Patientenversorgung nach den Standards der Joint Commission International zeigt.
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3/2013
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Mag. Dr. Markus Schwab, Personaldirektor TILAK - Tiroler Landeskrankenanstalten GmbH |
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Unsere hochqualifizierten MitarbeiterInnen erwarten ein angemessenes Umfeld in dem sie sich ihren Fähigkeiten entsprechend entwickeln können. In unseren Krankenhäusern kommt daher der Auswahl und Entwicklung von Führungskräften besonderer Stellenwert zu. Die Unterstützung unserer Führungskräfte in ihrer Führungsarbeit – beispielsweise durch hochkarätige Weiterbildungsangebote – ist uns ein großes Anliegen. Damit wollen wir sicherstellen, dass sich unsere Krankenhäuser neben höchster medizinischer Kompetenz auch durch ein hohes Maß an zwischenmenschlicher Qualität auszeichnen. Wir möchten ein attraktiver Ort für engagierte Menschen sein.
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1/2013
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Mag. Markus Zemanek MAS MBA, Geschäftsführer KH St. Elisabeth GmbH Wien |
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Das Krankenhaus St. Elisabeth, seit dreihundert Jahren im Wiener Gesundheitsbereich tätig, ist zur Zeit dabei, gemeinsam mit dem Hartmannspital einen neuen Spitalsverbund zu gründen, der auf den gemeinsamen, durch Franz von Assisi inspirierten Idealen beruht. Dabei stehen besonders der Mitarbeiter, die Mitarbeiterin und ihre persönliche und berufliche Entwicklung im Zentrum. Familiäre Atmosphäre und hohe Professionalität sind nicht nur kein Widerspruch sondern gehörten und gehören zur Identität, auch der zukünftigen, gemeinsamen Organisation.
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12/2012
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Dr. Martin Rupprecht, Personaldirektor Oö. Gesundheits- und Spitals-AG (gespag) |
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Die in den Spitälern arbeitenden Berufsgruppen kümmern sich Tag und Nacht um die Gesundheit der Patientinnen und Patienten. Wenn sie dabei selber nicht gesund leben, sind sie freilich un-glaubwürdig. Ein Krankenhausbetreiber hat daher die Voraussetzungen zu schaffen, damit Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter glaubwürdig und vital ihren Aufgaben nachkommen können. Ein betriebliches Gesundheitsmanagement ist daher für Krankenhausträger ein absolutes „Muss“.
Da ein Krankenhausbetrieb naturgemäß perso-nalaufwändig ist - und somit in diesem Bereich die größten Kosten anfallen - muss hoffentlich auch klar sein, wer die wertvollste Ressource im Spital darstellt. Darauf nicht mit besonderer Sorgfalt zu schauen, ist mehr als leichtfertig und fahrlässig.
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11/2012
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Brigitte Polstermüller, MSc, Pflegedirektorin Krankenhaus der Barmherzigen Brüder Eisenstadt |
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In Zeiten der Veränderung die Mitarbeiter in Entscheidungsprozesse einbinden!
Dadurch wächst das Vertrauen und die Bereitschaft aller, auch schwierige Wege mitzugehen. Mitarbeiter, die die betreffenden Situationen am besten kennen, weil sie direkt damit konfrontiert sind, können ihr Wissen und ihre Fähigkeiten in den Prozess einbringen und selbst aktiv an der Lösung von Veränderungs- und Umstrukturierungsmaßnahmen teilnehmen.
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10/2012
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Univ.-Prof. Dr. Friedrich Renner, Ärztlicher Direktor Krankenhaus der Barmherzigen Schwestern Ried |
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In unserem Schwerpunktkrankenhaus hat die Fortbildung unserer Mitarbeiter einen hohen Stellenwert. Dabei wird der Fokus nicht nur auf fachliche Fortbildung gelegt, sondern auch auf Persönlichkeitsbildung. Die Medizinischen Universitäten Graz und Innsbruck haben uns als Lehrkrankenhaus akkreditiert. Für unsere Turnusärzte gibt es einen eigenen Fortbildungsplan mit mehr als 20 Modulen und für Medizinstudenten bieten wir heuer erstmals eine Medizinische Summer School an. Entscheidend für unsere Zukunft ist, von Ärztinnen und Ärzten als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen zu werden.
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8/2012
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Dr. Gerald Fleisch, Geschäftsführer Vorarlberger Krankenhaus-Betriebsgesellschaft |
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Als Arbeitgeber für rund 3.500 Menschen haben die MitarbeiterInnen in den Vorarlberger Landeskrankenhäusern einen besonderen Stellenwert. Hochqualifiziertes Personal in allen Berufsgruppen ist dabei der entscheidende Erfolgsfaktor für unsere Arbeit in den fünf Landeskrankenhäusern. Wir verfügen in Vorarlberg über eine einzigartige Infrastruktur und ein sehr hohes medizinische Niveau. Darauf, aber auch auf unsere hervorragend ausgebildeten und hoch motivierten MitarbeiterInnen, sind wir zu Recht sehr stolz. Kommen Sie unser Team, wir freuen uns auf Sie!
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7/2012
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Mag. Susanne Ebner, Leitung Personalentwicklung Österreichisches Rotes Kreuz |
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Die Blutspendezentrale für W, NÖ und Bgld. ist eine der größten und modernsten Blutbanken
Europas.
Wir bieten Arbeitsplätze- überwiegend auf Teil-zeitbasis - für Fachkräfte wie DGKP/DGKS,
Ärzte/Ärztinnen, BMAs, aber auch Einstiegspositionen in den medizinischen Bereich.
Bei Interesse freuen wir uns über Ihre Kontaktaufnahme.
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6/2012
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Mag. Dr. Christina Grünauer-Leisenberger, Leitung Personalmanagement KAGes Management |
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Im Bereich der Steiermärkischen Krankenanstaltengesellschaft m.b.H. wird besonders Augenmerk auf die rechtzeitige Entwicklung des Nachwuchses im Fach- und Führungskräftebereich gelegt.
Da die Wahrnehmung der Führungsrolle in Zeiten enger Budgets zunehmend wichtig wird, werden Förderprogramme und Ausbildungen für den künftigen Führungskräftenachwuchs, speziell im medizinisch-pflegerischen Bereich angeboten und forciert.
Die konsequente menschenorientierte Mitarbeiterführung ist ein wesentlicher Bestandteil, um die Arbeitsbedingungen im Krankenhausalltag positiv und ausgeglichen zu gestalten.
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5/2012
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Diakon Ing. Hannes Stickler, Leiter Personalservice A.ö.Diakonissen-Krankenhaus Schladming |
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In unserem Haus wird die digitale Patienten-Dokumentation flächendeckend umgesetzt, und hat sich somit vom Papier "gelöst".
Das Personal kommt mit Laptop "drahtlos" zur Visite.
Trotz des hohen Technisierungsgrades muss der Mensch in seiner Gesamtheit im Mittelpunkt stehen. Dieser hohe Anspruch ist eine große Herausforderung, sollte jedoch im Sinne unserer christlichen Wurzeln ein humanitärer Dauerauftrag sein.
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4/2012
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Prim. Univ. Doz. Dr. Mag. Klemens Eibenberger, Ärztlicher Direktor Landesklinikum Waidhofen/Ybbs |
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Unsere hoch qualifizierten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind der größte Wert unseres Unter-nehmens.
In unserem Klinikum kommt daher der Fort- und Weiterbildung unseres Personals ein besonders hoher Stellenwert zu.
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3/2012
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Mag. Franz Huber, Kaufmännischer Direktor Landesklinikum Waldviertel Horn |
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Effizienz, Sparsamkeit und hoher Qualitätsstandard sowie Kundenorientierung stehen im Mittelpunkt unserer Leistungen im Schwerpunktkrankenhaus Landesklinikum Waldviertel Horn.
Dass diese Bemühungen auch von unseren Patienten entsprechend geschätzt werden, sieht man nicht zuletzt aus den regelmäßigen Spitzenwerten bei den jährlichen Patientenbefragungen in allen NÖ Landeskliniken in allen Fragekategorien.
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1/2012
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Mag. (FH) Kristina Starkl, MA, Personalangelegenheiten NÖ Landesregierung |
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Die top-ausgebildeten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in den 27 NÖ Landeskliniken und 48 NÖ Landespflegeheimen sind der Garant dafür, den sich ständig ändernden Rahmenbedingungen und Bedürfnissen im niederösterreichischen Gesundheitswesen gerecht zu werden.
Dafür setzen wir als sozialer Arbeitgeber verstärkt unser Augenmerk auf Nachwuchsförderung und laufende Aus- & Weiterbildung.
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12/2011
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Prim. Dr. Hermann Moser, MSc, Ärztlicher Leiter Neurologisches Therapiezentrum Gmundnerberg |
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Die ausführliche Aufnahmeuntersuchung stellt die Basis für einen individuellen Therapieplan dar.
Eine maßgeschneiderte Rehabilitation beinhaltet klassische und computergestützte Behandlungen, um das bestmögliche Ergebnis für unsere Patienten zu erzielen.
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11/2011
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DGKS Traude Schmieder, Pflegedienstleitung Unfallkrankenhaus Klagenfurt |
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Effizienterer Einsatz vorhandener Ressourcen und Vermeidung von medizinischen und pflegerischen Doppelgleisigkeiten durch standardisierte Prozesse dienen der Qualitätssicherung und -verbesserung.
Es ist unser Bestreben, dass trotz Hitech - Medizin der menschliche Aspekt bestehen bleibt und das Bemühen aller im Gesundheitsberufstätigen aus dem Blickwinkel der uns anvertrauten Personen stattfindet.
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10/2011
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Akad. gepr. PDL DGKS Brigitte Lagler, MSc, Pflegedirektorin Herz-Jesu Krankenhaus GmbH |
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In modern geführten zukunftsorientierten Gesundheitseinrichtungen braucht es strategische Ausrichtungen, die über klare Prozesse und Strukturen im Sinne von PDCA verfügen.
Für eine lernende Organisation ist es wichtig, die Menschen, Kulturen und Werte zum Nutzen aller in den Arbeitsalltag einzubinden.
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8/2011
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Prim. Dr. Josef Macher, Ärztlicher Direktor Diakonissen-Krankenhaus Linz |
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Mitarbeiter werden in der Bilanz immer unter Aufwendungen (Passiva) geführt und immer wieder fließen Mitarbeiter in Berechnungsmodelle mit ein. Doch jeder einzelne Handgriff, jeder Gedanke, jede Innovation produzieren in Summe den Jahresum-satz. Denn nur durch Personalentwicklung, Weiterbildung, Qualifikationen und Begeisterung für den Betrieb „entsteht“ Inhalt, Umsatz und Nachhaltigkeit (Aktiva).
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7/2011
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Prok. Mag. Markus Schuler, Leitung Personalmanagement Vlbg. Krankenhaus-Betriebsgesellschaft mbH. Feldkirch |
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Gerade in einer geografischen Randlage wie in Vorarlberg sind überzeugende Konzepte gefragt, Mitarbeiter zu rekrutieren und zu halten: hohe Lebensqualität, gute Work-Life-Balance und ein attraktives Arbeitsumfeld sind wichtige Entscheidungskriterien. Wir arbeiten konsequent daran, unser hohes Niveau noch zu verbessern.
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6/2011
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Univ.-Prof. Dr. Gernot Brunner, Ärztlicher Direktor LKH-Univ. Klinikum Graz / Steiermark |
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Wir befinden uns in Österreich offensichtlich in einem Change-Prozess bezüglich der Strukturen des Gesundheitswesens. Unsere MitarbeiterInnen stellen den höchsten Wert unserer Unternehmen dar. Es gilt daher, gerade mit diesem wertvollen Gut an „human ressources“ sorgsam und wertschätzend umzugehen.
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5/2011
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Mag. Romana Gabriel, Personalmanagerin Konventhospital der Barmherzigen Brüder Linz |
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Wenn wir die richtigen Mitarbeiter am richtigen Ort einsetzen, diese in ihrer Entwicklung fördern und fordern sowie einen Rahmen schaffen, in dem sie sich optimal entfalten können, generieren wir einen 'Win-Win'-Effekt für Patienten, Mitarbeiter und Unternehmen.
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4/2011
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Prok. Mag. Karl Söllhammer, Leiter Personal und PR Kardinal Schwarzenberg‘sches KH Schwarzach / Salzburg |
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Mit Hirn, Herz und Hand arbeiten die mehr als 1200 MitarbeiterInnen des Kardinal Schwarzenberg‘schen Krankenhauses täglich für Menschen. Die Personalabteilung kann mit dieser ganzheitlichen Professionalität bei der Ausübung Ihrer Serviceleistungen für die MitarbeiterInnen enormen Mehrwert für Menschen und Unternehmen schaffen. Persönlich fasziniert mich die Arbeit mit Menschen für Menschen im Auftrag der Gesundheit von Menschen.
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3/2011
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Prim. Dr. Rupert Strasser, Ärztlicher Direktor NÖ Landesklinkum Mostviertel Melk |
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Nicht für die Schule sondern für das Leben – und noch wesentlicher, durch das Leben lernen wir. Wissen und Erfahrung gehören zu den wichtigsten Potentialen unserer Mitarbeiter, deren Ausgewogenheit ist der Schlüssel zum Erfolg.
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2/2011
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